働く7割が不満！生産性を下げる「アピール至上主義」評価の壊し方

はじめに：評価への不満は「転職」に直結する時代

先日、Job総研が実施した『2025年人事評価の実態調査』の結果を拝見しました。この調査によると、実に7割近くの人が現在の評価制度に不満を感じており、それを理由に転職を検討しているという衝撃的な事実が明らかになりました。

もはや人事評価は、単に給与や昇進を決める手続きではなく、社員のエンゲージメント（企業への愛着や貢献意欲）や定着率を左右する最重要課題です。なぜこれほどまでに、多くの働く人々が自分の評価に納得できていないのでしょうか？

7割が不満を感じる評価制度の構造的な問題

この調査が示す「評価への不満」は、個人的な感情論に留まりません。多くの組織で共通する構造的な問題が根底にあると考えられます。

その一つが、評価基準の曖昧さや不透明性です。「何を頑張れば評価されるのか」が上司や部門によってブレてしまったり、評価プロセスがブラックボックス化していたりすると、社員は「正当に見てくれているのだろうか」という不信感を抱きやすくなります。

特に、中間管理職が部下全員を公平かつ正確に評価するための時間やスキルが不足している場合、評価は感情や印象論に傾きがちになり、この7割という高い不満率につながっているのではないでしょうか。

「アピール合戦」が招く非生産的な時間の増加

さらに注目すべきは、「アピールを重視する評価制度が、かえって生産性に支障をきたしている」という指摘です。

本来、評価されるべきは、顧客や組織に対して提供した本質的な価値です。しかし、評価が「アピールの上手さ」に偏ってしまうと、社員は次のような非生産的な行動に時間を割くようになります。

成果を「盛る」ための報告書作成：実務よりも、自分の成果を過大に見せるための報告書作成に時間をかける。
実務を後回しにする「派手な仕事」の優先：本当に組織のためになる地道な作業よりも、上司の目に触れやすい派手な業務を優先する。
評価者への「事前調整」に時間を費やす：仕事の成果自体ではなく、評価者への事前説明や調整に注力する。

結果として、組織全体で本当に重要な業務がおろそかになり、生産性全体が低下してしまうという皮肉な事態を招きます。

「評価のため」から「成長のため」の制度へ

評価制度が社員を「アピール合戦」に駆り立て、組織の生産性を下げているのだとしたら、その目的を根本的に見直す必要があります。

人事評価の最大の目的は、給与決定の根拠とすることではなく、社員一人ひとりの成長を促進し、組織全体の力を高めることにあるべきです。

そのためには、評価の焦点を「過去の成果の審判」から、「未来に向けた能力開発の対話」へとシフトさせることが有効です。上司は評価者であると同時に、部下の成長を支援するコーチとしての役割を強化しなければなりません。建設的なフィードバックと、次のステップに向けた具体的な計画こそが、社員のモチベーションを維持し、組織を成長させる鍵です。

個人と組織の幸せを両立させる評価とは

では、具体的にどのような評価制度が、不満を持つ7割の人々を納得させ、生産性を向上させるのでしょうか。

一つは「多面的な評価（360度評価など）」の導入です。上司だけでなく、同僚や他部署のメンバーなど、日々の協働を見ている複数の視点を取り入れることで、アピールだけでは見えない「チームへの貢献」や「業務遂行プロセス」といった本質的な価値を公正に測ることができます。

もう一つは、評価基準を「成果目標（何を達成したか）」だけでなく、「行動目標（どう達成したか）」にも重点を置くことです。例えば、「困難な状況でも周囲を巻き込み、解決に導いたプロセス」のように、結果に至るまでの「粘り強さ」や「協調性」を評価することで、地道な努力やリーダーシップが正当に報われる文化が生まれます。